Ez a teljesítmény-értékeslés csak szerintem nem normális?
Láttam egy álláshirdetést, amiben pozitívumként volt feltüntetve a folyamatos teljesítmény visszajelzés...
Nem tudom, ki hogy van vele de engem borzasztóan taszított mindig is, ha állandóan monitorozták a munkámat. Ennek az egésznek szerintem csak az az értelme, hogy megfigyelve, fegyelmezve érezd magad. Az értékeléseknél pedig a teljesítményed éppenhogy másodlagos, valójában az dönt, hogy az adott környezetbe mennyire vagy beágyazva: ha jó partyarc vagy, szeretsz a kollégákkal bratyizni, jó értkeléseid lesznek. Ha kevésbé, akkor számíthatsz a rosszra. Arról természetesen szó sem lehet, hogy bármiben visszapofázz - még ha segítő szándékkal is - a főnöködnek, mivel borítékolható az év végi negatív értékelés. Szóval véleményem szerint ez csak arra jó, hogy idegeskdj emiatt, frusztrált legyél a hétköznapokban, és nyilván a tetűláda cég legyen az életedben az első helyen, amely k*rvára lesz*r egyébként téged. Hosszú távon ebből ilyen módon senki nem profitál, a cég sem, mert nem fogod jól érezni ott magad.
Volt akinek ez alkalmazottként bejött?
válasza:
válasza: válasza:Én dolgoztam teljesítmény alapú munkakörben, ott nekem nagyon bejött, mert ha oda tettem magam, akkor jóval többet csináltam mint az átlag.
Ha alapjáraton nem teljesítmény beli bérezés van, akkor is jó vissza jelzés lehet, hogy vagy rosszul csinálod vagy jól. Ez nem arról szól, h arcra értékelik, de pl egy eladásokkal foglalkozó cég számára is előnyös, ha tudja hogy te 12 terméket adtál el, másik meg 32-őt.
Te a megfigyeléstől félsz vagy attól, hogy nem tudod teljesíteni az elvárt dolgokat?
3: én attól félek, hogy nem szeretnék olyan helyen dolgozni, ahol úgy akarnak "motiválni", hogy folyton a hátamon érzem a munkaadó áldásos tekintetét. Meg leírtam azt is, hogy tapsztalatom szerint ez igzából min dől el (személyes jóbarátság).
Én nem olyan munkakörben dolgozom, ahol mennyiségre le lehet mérni az elvégzett munka értékét. Tehát nincs olyan, hogy elvárt dolog. Ha pedig ilyen nincs, akkor az egyetlen mérce a korábbi önmagad meghaladása lehet, tehát ha az első évben 110%-on pörögtél, mert nagyon jó akartál új emberként lenni, akkor a következő évben már csak 120%-al lehetsz jó. Nem tudom, érthető vagy-e neked.
Összességében pedig szimplán pofátlanság, rohadt nagy bizalmatlanság a munkavállalóval szemben az egész eljárás, de lehet, hogy a hozzád hasonló bólogató jancsiknak bejön, ha néha megvakarja a főnök úr a buksiját.
válasza:Attól még, hogy te sz/r helyen dolgoztál és értékeltek nem lesz az egész rendszer sz/r.
Két esetben szokták ezt kifogásolni a beosztottak. Ha tényleg valami idióta csinálja az értékelést csak azért, mert neki is kiadták és nem foglalkoznak érdemben a dologgal, csak "legyen meg" címszóval szarakodnak. Vagy ha az illető sz/rul dolgozik.
Én azt látom, hogy ha csak egy kicsit is komolyan veszi mindkét fél a munkáját és az értékelést akkor csak előnye van.
5: akkor leírhatnád, hogy alkalmazottra nézve PONTOSAN milyen előnyökkel jár, mert az érveket ismét lespóroltad.
Az értékesítést ne hozd fel jó példaként, mert azok szinte mindig teljesítmény alapon dolgoznak, tehát máris kevesebb a pénze, ha kevesebbet ad el, ez nem teljesítmény értékelés.
válasza:Milliószor le lett írva, vissza is kereshetnéd.
Nem spóroltam le, az első válaszom volt
De a legfőbb előnye a dolgozóra nézve, hogy kap visszajelzést a munkájáról és arról, hogy az elvárásokhoz képest hogy teljesít. Ezáltal a normálisabbja tudja, hogy érdemel-e bónuszt, jogosan kérne-e béremelést, milyen területeken érdemes fejlődnie stb, a rosszabbja pedig tudja, hogy számíthat-e számonkérésre, elégedettlenségre, mit kell javítani a munkáján. Nem pedig derült égből éri a kirúgás.
Iskolában sem tudnád, hogy eleget tanultál-e, ha nem kapnál jegyet, modernebb rendszerekben szövegesen nem fogalmaznák meg, hogy milyen teljesítményt nyújtasz.
Soha nem példálózok értékesítéssel, mert én B2B termelő vállalatnál dolgozom. Általában nagyon jó mérőszámokat lehet kialakítani egy-egy területen a teljesítmény objektív értékelésére a gyártott jó darabszám mellett is. Némi szubjektív résszel kiegészítve (megfelelően súlyozva természetesen) szinte mindenki munkájának a minőségéről lehet általánosan nagyon jól skálázható és értelmezhető értékelést csinálni.
#5
7. és te elhiszed azt, hogy egy munkáltató majd úgy fogja teljesítmény értékeléskor kihozni a végeredményt, hogy a munkavállaló kérhessen fizetésemelést? A cégeket ilyen nagylelkű, a kisember érdekeit szem előtt tartó szervezetekként ismerjük. Büdös életben nem láttam egyetlen olyan kiértékeslést, ahol valakinél minden makulátlanul jó volt.
Termelő vállalatnál dolgozol - azt is leírtam, hogy az én szakmámban (IT) pl. nem lehet meghatározni, hogy hogyan teljesítesz, mert egy-egy hiba kijavítása lehet akár 10 perc, de lehet 3 hét is.
Nem tudom közelebb hoztalak-e ahhoz, hogy mi ezzel a problémám.
válasza:#8: Persze, hogy nem fog senki 100%-ot hozni, de ez nem is baj. Az értékelés rá kell világítson merre tud továbbfejlődni a dolgozó. Attól még nem lesz rossz egy munkavállaló, hogy 90%-ot kap, vagy 4-est az 5 fokozatú skálán. Én pl rendszeresen a teljesítményértékeléssel egybekötve kapom a béremelést, előléptetést (mondjuk nem is azért járok be, hogy elteljen a 8 óra) És ezt tapasztalom másoknál is és én is így csinálom. Ami jó, azt el kell ismerni, különben hosszú távon vagy elmegy a jó dolgozó, vagy olyan lesz mint te.
De a te területeden is pontosan lehetne értékelni, ha akarnának. Nyilván a mostaninál jobb folyamatok kellenének hozzá ha jól tippelek
Csak a példáddal élve: Érkezik egy hibajegy valahonnan. Arra van egy elsődleges reakció, problémafeltárás, helyzetelemzés, hibaelemzés nevezzük bárminek. Készül rá egy elsődleges válasz, mit kell csinálni, mennyi idő, energia stb. Nyilván ebből lesz meghatározva a hibaelhárítás várható költsége. Ez egy jó becslés kell legyen. Aztán nagyon jól hozzá lehet mérni, hogy mennyire sikerült az előzetes terveket tartani. Máris van mérési alap. És mielőtt még jönnél vele: Azt is lehet mérni, hogy az előzetes becslés mennyire volt pontos. Ezeknek konkrét módszertanai léteznek.
Csak ugye könnyebb hőbörögni.
9: a helyzet az, hogy arra se én, se más nem adhat becslést, hogy egy pártízezer oldalas kódtengerben te mikor találsz meg egy hibát (bugot). Hidd el, hogy akarnak ők értékelni, csinálják is - csak az egész pont azon dől el, hogy mennyire tudod magad jól kimagyarázni, és mennyire volt szerencséd. Ezt amúgy mindenki tudja, aki benne van a szakmában, tehát szerencsére kb. autmatikusan megkapjuk a pozitív értékelét, hogy a HR is azt érezhesse, hogy tényleges munkát végez. De az egésznek úgy ahogy van semmi értelme, csak plusz munka, amivel foglalkozni kell.
"hosszú távon vagy elmegy a jó dolgozó, vagy olyan lesz mint te"
Anyád p*csáját kicsköcsög.
Kapcsolódó kérdések:
Minden jog fenntartva © 2024, www.gyakorikerdesek.hu
GYIK | Szabályzat | Jogi nyilatkozat | Adatvédelem | Cookie beállítások | WebMinute Kft. | Facebook | Kapcsolat: info(kukac)gyakorikerdesek.hu
Ha kifogással szeretne élni valamely tartalommal kapcsolatban, kérjük jelezze e-mailes elérhetőségünkön!