Egynapos szabadságok törvényileg lehetségesek?

Semmiféle törvényes probléma nincs vele.

Sajnos az adminisztrációja ugyanakkora, mintha 35 évet veszel ki... nyilván ezért nem akarnak dolgozni vele.

Amúgy ezt miért nem a törvények között kérdezed?

Eltérő megállapodás hiányában (például: munkaszerződés, kollektív szerződés), a Munka Törvénykönyve szerint, nem lehet egy-napokra darabolni.

Márpedig, ha a munkáltató elzárkózik tőle, akkor bizonyára nincs ilyen megállapodásotok.

A Munka Törvénykönyve vonatkozó része:

[link]

A törvény hatályos szövege ingyenesen elolvasható, például

itt → [link]

vagy itt → [link]

"Eltérő megállapodás hiányában (például: munkaszerződés, kollektív szerződés), a Munka Törvénykönyve szerint, nem lehet egy-napokra darabolni."

Hogy a kékégbe ne lehetne kedves ecsém? Tudod amihe nem értel nem kell belepamppgni oszt sokkal kevesebben hüjéznek le. Bár nem tévednek.

Ahogy látom, a 4. válasz írója által hiányolt törvény ott van a 2. válaszban: 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről.

Először:

• a szabadságot a munkáltató adja ki, nem a munkavállaló veszi ki.

„A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató adja ki.”

Másodszor:

Csak meghallgatni kötelesek a munkavállalót. Ha teljesíthetőnek tartják, teljesítik; ha nem, akkor csak 7 napot adnak ki a munkavállaló által kért időpontban, de azt is legfeljebb 2 részletben

• legfeljebb évi 7 napot adnak ki a dolgozó kérésének megfelelően, azt is legfeljebb 2 részletben.

„A munkáltató évente hét munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.”

7 nap, legfeljebb két részletben. Ebből hogyan lesznek 1 napok?

Harmadszor:

• legalább 14 napot egybefüggően kell kiadni.

„A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.”

14 nap (2 hét), általános munkarend szerint, általános hetekben ez 10 nap szabadság.

Áttekintve:

Az évi szabadságból lejön 7 nap és 10 nap, összesen 17 nap, amit nem lehet 1 napokra bontani.

Az alapszabadság 20 nap. Például:

- 25 év alatti munkavállalónál (20-17=) 3 nap van, amit 1 naponként vehet ki. (15%)

- 36 éves munkavállalónál (25-17=) 8 nap van, amit 1 naponként vehet ki. (32%)

- 45 éves munkavállalónál (28-17=) 11 nap van, amit 1 naponként vehet ki. (39%)

- 99 éves munkavállalónál (30-17=) 13 nap van, amit 1 naponként vehet ki. (43%)

Ezek nem olyan arányok, amiknél jellemző lenne, hogy a munkavállaló dönt, és ha akarja, jellemzően 1 naponként veszi ki a szabadságát.

Negyedszer:

• mikor lehet ettől jobb a dolgozó helyzete?

Eltérő (mármint a Munka Törvénykönyvétől eltérő) megállapodás esetén.

„A szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni,”

Az eltérés lehetőségeire is van példa a 2. válaszban. Van, aki még idézte is.

Lehet a szabadság egy – kisebb - részét 1 naponként kivenni, ha a munkáltató úgy adja ki.

Ha nem, akkor nem. Mivel ő adja ki, és joga van, így tenni. Jogszabály nem kötelezi arra, hogy ilyen kérést teljesítsen, legfeljebb megállapodás, ha van.

Jó, csak ezzel az van, hogy ezt a munkáltatónak kellene eldöntenie, és nem a HR-esnek.

Márpedig általában ő dönti el - és azért, mert nem akar dolgozni. A munkáltató többnyire még örülne is neki, mert neki jobb, ha a dolgozója csak rövid szabadságokat vesz ki.

Ilyen egyszerű a helyzet.

Miért különíted el a munkáltatót és a HR-est?

A munkáltató sokszor nem egy személy, de ha igen, akkor is egyoldalú jognyilatkozattal – utasítás vagy szabályzat formájában – rendelkezhet arról, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlását hogyan osztja meg.

Sok esetben nem is lenne képes egy-személyben gyakorolni minden munkáltatói jogot, kötelezettséget. Lehetséges megoldás például, hogy minden szervezeti egység esetében annak vezetője gyakorolja a beosztott munkavállalók felett a munkáltatói jogkört. De az is jogszerű megoldás, hogy pl. a HR vezetőt jogosítja fel a szervezeti és működési szabályzat a munkáltatói jogkör gyakorlására.

Ilyen munkáltatói joggyakorlat megosztást tehet a társaság alapítója, taggyűlése is az alapító okiratban.

Sőt. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.

Ha a munkavállaló vitatja az eljáró személy munkáltatói jogosultságát, akkor kérheti az erre vonatkozó írásos dokumentum bemutatását. Sőt. A munkavállaló kérésére a munkáltatónak a jognyilatkozatát akkor is írásba kell foglalnia, ha az egyébként nem kötelező.

Úgyhogy, aki vitatja a HR-es jogosultságát, joga és módja van meggyőződni róla.

Mindezek elolvashatók a Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) III. fejezetében.

"az is jogszerű megoldás, hogy pl. a HR vezetőt jogosítja fel a szervezeti és működési szabályzat a munkáltatói jogkör gyakorlására"

Valóban - de ebben az esetben a HR-es ezt naponta kétszer az ember orra alá dörgölné. Mivel ez nem történt meg, tehát...